Sistema de remuneración

Información Cualitativa

Banregio Grupo Financiero (Institución) tiene constituido un Sistema de Remuneración que promueve y es consistente con una efectiva administración de Riesgos, esto en cumplimiento con las disposiciones de carácter general aplicables a las Instituciones de Crédito establecidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores. Este Sistema de Remuneración establece las políticas y procedimientos que norman las remuneraciones ordinarias, extraordinarias y reúne las siguientes características: compensar al colaborador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad, estimulando su productividad y control en su actividad. A continuación, se señalan las políticas del Sistema de Remuneración.

Las remuneraciones se segregan de la siguiente manera:

Ordinarias:

Dentro de las remuneraciones ordinarias se encuentra considerado el sueldo y prestaciones en efectivo garantizadas, tales como:

• Aguinaldo
• Vales de Despensa
• Fondo de Ahorro
• Prima Vacacional

Extraordinarias:

Este tipo de remuneraciones se otorgan únicamente en efectivo y dentro de esas se encuentran considerados los logros, objetivos y compromisos en función de los cumplimientos individual y/o grupal, el desempeño, los resultados de la unidad de negocio, variables que fungen como factores de riesgo y evaluaciones cualitativas del apego a la administración de riesgos para colaboradores en actividades específicas de control, entre otras.

a) Políticas y procedimientos de remuneración por perfil de puesto

El personal sujeto al sistema de remuneraciones participa por variable institucionales e individuales de acuerdo a la naturaleza de su función, ese detalle se encuentra vinculado dentro del manual del sistema de remuneración

b) Información relativa al Comité de Remuneración

1. Composición y funciones del Comité

• Conformación del Comité de Riesgos en aspectos del Sistema de Remuneración:
  •   Consejero Independiente (Presidente)
  •   Consejero Independiente
  •   Director General
  •   Director de la Unidad para la Administración Integral de Riesgos
  •   Representante de Recursos Humanos
  •   Representante del área encargada de planeación financiera
  •   Auditor Interno -participa con voz sin voto
• Funciones del Comité de Riesgos en aspectos del Sistema de Remuneración:
  • Proponer para aprobación del Consejo de Administración las políticas y procedimientos del Sistema de Remuneración; los empleados o puestos que estarán sujetos al Sistema de Remuneración, incluyendo aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo; los casos o circunstancias especiales.
  • Implementar y mantener el Sistema de Remuneración relacionado con la toma de riesgos, considerando las diferencias entre las distintas unidades administrativas, de control y de negocios.
  • Informar al personal pertinente, las políticas y procedimientos de remuneración.
  • Informar al Consejo de Administración sobre el funcionamiento y desempeño del Sistema de Remuneración, cuando menos semestralmente.
  • Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de remuneración y administración de riesgos.

2. Consultores externos que han asesorado, por que órgano fue comisionado y en que áreas del proceso de remuneración participaron

La Institución cuenta con Asesorías Externas en materia de remuneración y hemos colaborado con Willis Towers Watson y Korn Ferry.

Apoyándonos en procesos como:

• Encuesta Salarial
• Valuación de Puestos

 El órgano por el cual fue comisionado fue Banregio Grupo Financiero

3. Alcance de la política de remuneraciones

El alcance de esta política aplica para la Institución sobre puestos cuyas decisiones individuales puedan poner en riesgo el patrimonio de la institución.

4. Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo número de empleados en cada grupo

Puestos Ejecutivos (5):
Se identifican como los puestos que toman decisiones estratégicas de alto impacto ya sea en forma individual o facultada. En el grupo se incluye:

• Director General Regional
• Director General Banco Regional
• Director de Planeación y Finanzas
• Director de Tecnología
• Director General Adjunto de Gestión de Riesgo

Puestos de Negocio (4):
Se identifican como los puestos que tienen un perfil especializado y que sus decisiones en lo individual tienen un impacto moderado en las áreas que encabezan. En el grupo se incluyen:

• Director General Adjunto de Banca Mayorista
• Director General Adjunto de Banca Minorista
• Director Mercados Financieros
• Director Banca Especializada

Puestos de Control (5):
Se identifican como los puestos cuyas actividades son de cumplimiento, revisión y control. En el grupo se incluyen:

• Director de Administración
• Director Auditoría Interna
• Director de la Unidad para la Administración Integral de Riesgos
• Director de Contraloría y Cumplimiento
• Director Jurídico

c) Estructura del proceso de remuneraciones

1. Principales características y objetivos de la política de remuneración

• Fomentar a través de los planes de compensación, la atracción, retención y desarrollo de gente clave dentro de la organización.
• Procurar evitar la toma de riesgos más allá de los límites que establezca la Institución.
• Contemplar que los esquemas de compensación extraordinaria tomen en consideración todas las operaciones que puedan representar un riesgo discrecional y no discrecional para la Institución y la aplicación de controles que minimicen los riesgos.
• Vigilar que las Remuneraciones Extraordinarias estén determinadas por resultados individuales o colectivos de una unidad administrativa, de control o de negocio, no tomando en cuenta de manera exclusiva los resultados observados durante el año financiero en que se realizó la operación, sino que también considere los riesgos y resultados a lo largo de un periodo razonable de tiempo.
• Incorporar las evaluaciones del desempeño en las áreas de control, con el objetivo de calificar su actividad durante el ejercicio, en consideración a criterios cualitativos.

2. Última revisión de la política de remuneración por parte del Comité y principales cambios realizados durante el último año

El Comité de Riesgos celebra cuatro sesiones anualmente donde abordan los aspectos inherentes al sistema de remuneraciones. Específicamente, en la sesión de abril se lleva a cabo la revisión integral del ejercicio del año anterior, constituyendo esta la revisión final.

 Los principales cambios referentes al Sistema de Remuneracion son los siguientes:

• Se modificó nomenclatura de Dir Tesoreria y Mercados Financiertos a Dir Mercados Financieros
• Se incorpora el puesto de Dir Banca Especializada
• Deja de existir el puesto de Dir Sustentabilidad y Responsabilidad Social
• Se agrego la variable Ingresos No Financieros al esquema de compensación

3. De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación de la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan

Las remuneraciones del personal participante en los puestos de Control cuentan con variables asociadas al cumplimiento de objetivos institucionales específicos, por lo que su compensación cuenta con un peso en las metas relacionadas con sus funciones (ejemplo: TDA y gestión de fraudes)

d) Descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros

1. Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de remuneración

Las principales variables asociadas a riesgos relacionadas con el Sistema de Remuneración son:

• Calidad de activo. Volumen de Cartera y Rentabilidad.
• Pasivos. Volumen de Captación y Rentabilidad.
• Rentabilidad. ROA y MIN
• Riesgo. TDA y gestión de Fraudes
• Evaluación de talento a través de medición de indicadores del área

2. Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior

La medición de los riesgos señalados anteriormente, se realiza a través del seguimiento de la evolución de la calidad crediticia, los rendimientos ajustados por riesgo, los rendimientos absolutos y relativos de los portafolios, el cumplimiento de la normatividad, crecimiento o exposición de la cartera, tendencia de la captación, rendimiento de accionistas, así como los resultados de auditorías; los cuales se incluyen en los objetivos de cada empleado.

3. Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la remuneración

El desempeño de la remuneración está en función de los niveles que resulten de cada indicador; mientras más deteriorados estén los niveles en relación al cumplimiento, se infiere un mayor riesgo generado y por lo tanto será mayor el impacto en la remuneración. Asimismo, se han diseñado esquemas tope cuando se materialicen resultados más allá de los objetivos presupuestados.

4. Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones

Los parámetros de riesgo se definen cada año, esto es incorporado a los objetivos de los empleados sujetos al Sistema de Remuneración mediante los indicadores de riesgo-rendimiento que les son aplicables de acuerdo a la función que desempeñan, el impacto en las remuneraciones es en base al desempeño individual y/o grupal del empleado.

e) Vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de remuneración

1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual 

2. Análisis de la vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular

Los principales parámetros de rendimiento para la Institución, las unidades de negocio y el personal a nivel individual se centran en indicadores clave como la rentabilidad, la utilidad operativa, el cumplimiento presupuestal, el crecimiento de balance y la calidad de cartera.

La vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño se articula de la siguiente manera:

• Áreas de Negocio: Son responsables de la estrategia para el cumplimiento presupuestal y la calidad de la cartera, factores directamente relacionados con la utilidad de la compañía. El desempeño y la compensación variable del personal se determinan con base en estas variables.
• Áreas de Control: Establecen parámetros de riesgo aceptables y garantizan que las operaciones de negocio se realicen conforme a la normativa, asegurando la correcta operación y estabilidad de la compañía. El equilibrio en estos controles es un factor clave en la evaluación del desempeño y forma parte de la remuneración variable del personal de control.

La sinergia de estos esfuerzos genera el desempeño global de la Institución, cuya medida fundamental es la utilidad.

3. Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades

Los planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y/o grupal, así como también en función del desempeño del negocio y el ambiente para su desarrollo.

 Adicional para adaptar las remuneraciones el personal está sujeto a un código de conducta, evaluaciones del Comité de Riesgos que funge como Comité de Remuneraciones y la Dir General tiene la facultad para hacer ajustes discrecionales en función del desempeño.

f) Forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo

1. Política para transferir la retribución variable devengada y cómo la transferencia de la porción de la remuneración variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la remuneración y su importancia relativa

2. Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración

Política para transferir retribución variable devengada:

• Se tiene que lograr un mínimo de utilidad de la institución para ser partícipes a la compensación.
• Adicional tienen que cumplir variables grupales e individuales de acuerdo al puesto que desempeñan, cada una de estas tiene su respectivo mínimo y máximo de cumplimiento y se paga la proporción de lo que se logra

El diferimiento o transferencia de pago se realiza de acuerdo a lo siguiente:

• Dentro del esquema variable se calcula la TDA (tasa de deterioro ajustada) la cual mide la calidad histórica de la cartera y se ajusta la remuneración en caso de salir de los parámetros de riesgo aceptables por la institución.
• En su mayoría participan por un esquema variable a largo plazo con vesting de 5 años donde la variable principal es la utilidad lo cual permite que se materialicen los riesgos antes del pago

La fracción variable de remuneración se da de acuerdo a los 2 puntos anteriores, siendo la utilidad la de mayor importancia relativa ya que determina el éxito y solvencia de la institución

El riesgo está controlado debido a que la retribución variable se encuentra topada, y su importe suele oscilar entre 4 y 6 meses

Al cumplirse los parametros minimos aceptables se otorga la retribución variable devengada, de lo contrario no se genera retribución y no existen acuerdos de reintegración

g) Descripción de las diferentes formas de remuneración variable utilizadas y justificación de tales formas

1. Descripción general de las formas de retribución variable que ofrece la institución 

2. Análisis sobre el uso de las distintas formas de remuneración variable y, si la combinación de las distintas formas es diferente entre los empleados. Análisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa.

Las diferentes formas de remuneración variable son en efectivo como un concepto de pago dentro de la nómina de los empleados.

Nota: la remuneración con enfoque a retención de personal clave, representa un 2.44% de la nómina variable total.